Los evaluados señalan también que los directivos presentan algunos sesgos, tendencia central, semejanza, lenidad y, sobre todo, son selectivos con los acontecimientos analizados.
De hecho, otra investigación nos muestra que los colegas y colaboradores inmediatos tienen una visión más completa de la actividad del evaluado. Otro error que vicia la entrevista es que no se le dedica tiempo suficiente con una comunicacion bidireccional.
En conclusión, los datos han demostrado que el proceso de la Gestión del Desempeño no produce los resultados esperados, más aún, si tenemos en cuenta la inversión en tiempo, de los directivos, y el desgaste emocional correspondiente.
Debido a lo expuesto anteriormente, las organizaciones han reaccionado, introduciendo algunas correcciones. Unos han eliminado algunas reglas, dando autonomía a los empleados, recomendando focalizar la atención en un feedback positivo. Otros han tomado el camino opuesto, realizando planes trimestrales detallados, con informes frecuentes de los empleados sobre sus actividades y resultados.
Cuando un sistema de Gestión del Desempeño se realiza correctamente, los resultados son positivos. La Gestión del Desempeño es necesaria para todas las organizaciones. Si no fuera por ella, la comunicación entre líderes y colaboradores sería menos frecuente y, a veces, inexistente. Por ello, deberán poner en marcha sistemas eficientes para definir los objetivos y los planes de acción. Al mismo tiempo, tendrán en cuenta que los empleados desean que se les proporcione feedback sobre su desempeño y la mejor forma de mejorar su rendimiento y progresar en su carrera. Por último, desean recibir el reconocimiento proporcional y justo por el trabajo bien hecho.
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